要“育人”还是要“挖人”？小企业“育人”遇烦恼

　　对于大量存在的规模较小的企业来说，职工技能提升的路子要窄很多，并且存在着太多难以控制的因素。一旦急需某类人才，不少企业会更倾向于挖人――

　　小企业“育人”的烦恼

　　本报记者 陈华

　　制造业是国民经济的主体。要实现中国制造2025，推动中国制造业从大国向强国转变，关键要有一支素质优良、爱岗钻研、结构合理的制造业人才队伍。十九大报告指出，“加快建设制造强国，加快发展先进制造业”，需要“建设知识型、技能型、创新型劳动者大军，弘扬劳模精神和工匠精神”。

　　造就高素质职工队伍是加快制造业转型升级的重要基础和支撑，这其中，职工培训不可或缺，这有助于实现由大规模人力资源向高素质人才资源的转变，培育劳动者正确的职业观，加快建设我国高技能型人才队伍。近些年来，从各级政府、工会组织到企业等，在职工培训、素质提升方面做了大量工作，增强了人才实力，激发了人才活力。然而，与制造业发展要求相比，职工培训还存在一些突出问题，需要引起广泛关注、需要社会各界共同推动解决。从本期开始，本版推出系列报道《聚焦职工培训中的难点痛点》，请读者朋友关注。

　　对于任何一家企业来说，能够拥有足够的、符合企业发展需要的各类人才，都是最期望得到的理想结果。事实上，几乎每个企业都面临着招人、用人的一个难题：想招的人不一定能“招之即来”，能招来的人不一定“来之能战”“战之能胜”。

　　于是，从自己的职工队伍中培育出一批能力更强、为我所用的技能型、成长型职工，便成了企业人力资源部门十分乐意去做的一件事。

　　对此，政府人力资源和社会保障部门以及各级工会组织都大力支持。无论从哪个层面来说，大力提升职工素质都是一件全社会普遍叫好的事情。不过，现实的实施过程，或者说“叫座率”，并非想象的那样一帆风顺。

　　一家民营企业的用工困惑

　　广东东莞旭亚实业有限公司于2012年在内地的安徽省庐江县兴建了分厂――安徽金河电子科技有限公司，公司把一部分生产和销售基地放到了内地。回到内地发展，企业原本看中的就是内地丰富的劳动力资源。事实上，这也的确是中西部地区吸引沿海产业梯度转移的一大优势所在。

　　金河电子是一家主要生产耳机、麦克风、LED台灯等产品的电子科技类企业，产品已拓展到国际市场，公司现有人员结构中，占主体的是注塑、装配、电线以及检验类的一线人员。这些人员在生产制造类企业里往往被称为普工。

　　金河电子招聘到的普工，大多是庐江县当地人。这些人年龄多在40岁以上，以女性为主，文化程度也是以完成义务教育阶段为主。入厂之前，他们当中绝大多数人并没有相关工作经验。经过一个星期左右的岗前培训后，大多数人都能很快进入状态完成自己的基本工作任务。

　　三四个月后，很多人在自己的工作岗位上就已经算是一名熟练工了。可是，大多数人的职业前程似乎也就到了终点。

　　“很多人都觉得把自己手头上的工作做好、做熟悉了，一切就可以了。对于技能提升，他们既认为没必要，也没有精力去做。”旭亚实业董事长沈良银告诉《工人日报》记者。

　　公司人力资源部门经过观察和梳理，会找到一些适合培养的苗子。一些年龄相对年轻、工作相对扎实，在岗位上“头脑比较活络”的员工会被人力资源部门相中，然后被派往某个地方进行一定时间的培训。

　　对于这种情况，企业最担心的是自己培养好的职工中途被别的企业给“截胡”了。

　　曾经有一次，金河公司派出去学习的一名员工因为一些变故，中途辍学，然后擅自打道回府了。后来，公司不得不与每一名派出去进行技能提升的员工签订一份类似于“君子协定”的合同。这份合同会要求员工在学习期间以及学习之后的一段时间内不得擅自离开公司。一旦离开，这些员工必须承担合同约定的相关法律责任。

　　“谁不愿意自己公司里员工个个都技艺精湛，个个踏实肯干呢？但是，这实在太难了。”沈良银说。

　　小企业很难复制大企业的“路子”

　　对于金河电子的用工困惑，很多企业都有着类似经历。

　　从某种程度上来说，员工的技能素质，决定了一个企业的发展前景。而同样是员工技能培训，大型企业往往比小企业的路径更广。

　　安徽应流集团是全球高端装备关键零部件制造领域的领先企业。随着企业的快速发展，企业对铸造专业人才的需求量也越来越大。

　　自1999年起，国内很多高校已经不再开设铸造专业，而国内现有技术人才的知识结构满足不了铸造行业技术更新的需要。集团公司核心架构之一的应流铸造所在地地处安徽西部大别山区的霍山县里，大批量引进人才的难度非常之大。

　　顶住舆论上普遍不被看好的压力，应流集团斥资数百万元与合肥工业大学联合创办了一所应流职工大学，并于2012年10月正式开学。

　　这所职工大学依托高校的教学资源，采用全脱产班和半脱产班两种形式招收学员。全脱产班中，既有该企业里的在岗职工，也有从社会上招收的学员；半脱产班里的学员则全部为集团公司中层以上干部和技术业务骨干人员。学校还承担集团员工各种技术和业务技能短期培训工作，每年对铸造工、电焊工、行车工、数控操作工等工种的培训超过2000人次。

　　与此同时，应流集团制定了职工技能考核评价体系，将技能培训考核与绩效挂钩。公司将数控工从3级到8级分为6个技能等级，随着员工不断参与培训、提升技能等级，他的技能工资也在不断增长，3级工技能工资与最高等级的8级工的技能工资每月相差1000多元。

　　能像应流集团这样以企业与高校合作办学的形式培养人才毕竟是企业中的极少数。在有些地方，有些稍大一些的企业会得到“订单式”培训的机会。在有关部门的配合下，高校或者职业院校为企业提供一个短期的、临时性的、量身定做式的职工技能培训。

　　不过，这种培训往往针对规模较大的企业，因为培训的针对性较强，因此只有规模较大的企业才有足够的“学生量”够得上高校开设一个临时性培训班的标准。

　　对于大量存在的规模较小的企业来说，职工技能提升的路子要窄很多。他们要么在本企业里用师带徒的形式，要么送员工到某个关系不错的其他企业里“借助别人的力量”提升技能。

　　这种形式在金河电子这样的企业里很普遍。“送往专业学校里培训的也有，但这种培训通用的内容太多，非常有针对性的内容较少，因此企业会谨慎选择。”金河电子人力资源科科长冯芸芸说。

　　“育”还是“挖”，很难说这是一道选择题

　　企业既然自己“培育”职工存在着很多难以控制的因素，那么一旦遇到急需某类人才的情况，不少企业会更倾向于“挖人”。

　　“在东莞，我们如果想招某类人，只要待遇足够吸引人，很快就能招到。”谈起在东莞多年的创业经历，沈良银对此已经习以为常。他说，东莞的企业之间，人才流动非常正常。从这家企业培养好的工人很快就有可能跳槽到另一家企业。企业老板之间有时候见面，相互开玩笑说，这叫“互相培训”。

　　此番到安徽投资发展，沈良银同样从东莞带过去一批核心技术人才。像模具操作工、数控机床操作工等技术难度高一些工种，其领班人员基本上都是外地带到安徽的。沈良银觉得，企业自己培养人才有时实在太慢，直接从人才市场上招聘更方便一些。

　　尽管如此，沈良银也不得不承认，如果企业能自己培养好人才，这当然是最好的结果。“毕竟，对一个企业未来长远发展来说，职工的忠诚度、荣誉感、稳定性，和职工的技能是同等重要的。”

　　为了让企业员工技能尽快提升，金河电子“内部”的办法还是以工资激励为主。对于来自“外部”的技能提升帮助，沈良银认为，他们还是喜欢那种“短平快”的培训。“既想时间短，又希望针对性强。不过，对于小企业来说，零零散散的职工培训，有谁愿意‘送教上门’呢？”沈良银说。

　　对此，常年关注职工素质提升工作的芜湖市人大常委会副主任、市总工会主席韩卫民认为，要把职工职业技能培训做实做好，需要充分发挥政府、企业、社会组织和职工自身的积极性，完备职工技能培训相关政策，制定激励企业开展好职工在职培训的政策措施，最终形成职工素质提升的合力。

　　“有关部门应该根据不同层次职工实际需求，应本着‘干什么学什么，缺什么补什么’和个人意愿相结合的原则，组织开展培训。”韩卫民认为，职工职业技能培训的需求已经呈现多样性，在这方面会出现市场失灵、政府又无法“包打天下”的情况。因此，政府政策制定要有底线思维，守住职工劳动技能培训的底线，通过制定一系列切实可行的政策，调动民办机构和社会组织的积极性，共同参与提供培训服务。